Salarios y empleo 2024: ¿otro año perdido por la alta inflación?
El año cierra con mucha cautela para el mercado laboral. Para 2024, la incertidumbre económica dificulta las proyecciones para el empleo y la escalada inflacionaria impacta de lleno en los ingresos. “El salario es la gran incógnita del año próximo”, coinciden las consultoras de recursos humanos. La mayoría, sin embargo, tiene pronósticos pesimistas. “El año próximo sería el 5° consecutivo que pierden contra la inflación”, dice Maximiliano Schellas, de Randstad.
El experto, de todos modos, aclara que nada es seguro y que todo dependerá de lo que ocurra con la economía después del cambio de gobierno. Lo que sí se instaló con fuerza en la esfera del trabajo formal es la velocidad de las actualizaciones salariales, que corren por detrás de las subas de precios. En su mayoría, las empresas otorgaron este año 10 ajustes en promedio, casi uno por mes.
Sobre 2024, Patricio Dewey, de Adecco, sostiene que “es probable que la inflación se acelere o que se estabilice en niveles altos” y que en este contexto, “los salarios pierden”. No obstante, el especialista destaca que algunos rubros -los de mayor facturación y rentabilidad- tienen mejores chances de zafar. En este sentido, distinguió a grandes rasgos los posibles ganadores y perdedores, “en un mercado laboral privado que no crece hace años”, destacó.
Según Dewey, los sectores con mayor capacidad de pago son la tecnología (“tienen mucho margen de maniobra por su capacidad exportadora y la escasez de talento”), bancarios, farmacéuticos, química y petroquímica. “Los más complicados son aquellos que tienen mucha mano de obra y baja rentabilidad, como las productoras de alimentos, el retail, y algunos tipos de servicios, como limpieza y logística”, finalizó.
En cuanto a los plantes de contratación para 2024, la mayoría de las empresas se inclinan por esperar a ver qué ocurre con la economía. “En el segundo semestre del año tomaremos las decisiones”, coinciden.
Como se dijo, el deterioro salarial viene desde hace años. Durante el gobierno de Alberto Fernández, el costo de vida no paró de aumentar. Un estudio de Abeceb indica que desde diciembre de 2019 hasta junio de este año (el último dato oficial difundido), la inflación acumulada fue de 503%. En ese lapso, el sueldo promedio aumentó 472%. El público equiparó el costo de vida (502%); pero el resto perdió. El registrado quedó en 496%; y los no registrados, 356%.
Las empresas reaccionan como pueden. Daniel Bertolón, de Ferrum, sostiene que sus dos plantas de producción de cerámicas sanitarias están trabajando a tiempo completo. “Fue un año muy bueno porque estamos muy vinculados a la construcción, pero con mucha volatilidad”, resume el ejecutivo. No obstante, Bertolón señala que la principal dificultad es la falta de personal calificado (operarios, perfiles técnicos, químicos, ingenieros y supervisores. Ferrum contabiliza 1.600 empleados.
La escasez de talento afecta a muchas actividades en la Argentina. Sobre todo en perfiles vinculados a la tecnología, la ingeniería y las ciencias duras. Eduardo Laporte, de Frávega, remarca que este año inauguraron 3 sucursales (tienen 112) y que cuentan con una plantilla de 3.300 empleados. El ejecutivo sostiene que están buscando “personal técnico para desarrollar el portal de venta online, al igual que otros sectores de la industria retail”.
Esa clase de talentos son escasos porque tienen una demanda horizontal, que atraviesa rubros, industrias y países. Carlos Sikora, de la multinacional francesa Air Liquide (provee gases de uso industrial y la salud) explica que tienen 650 empleados, y un centro de exportación de servicios independiente, en el que trabajan otros 430. Sikora subraya la dificultad para encontrar personal calificado y la complejidad que implican las actualizaciones salariales.
“Para el personal fuera de convenio, pasamos de 2 revisiones anuales en 2021, a 3 en 2022 y entre y 4 y 5 este año. Los acuerdos paritarios contemplan aumentos constantes, de casi 1 vez por mes”, se lamenta. Agrega también que afrontan las demandas de los postulantes que, entre otras cosas, exigen el trabajo híbrido, con “la dificultad que eso implica en un trabajo vinculado a la producción”. La figurita difícil -explica- son los ingenieros mecánicos, que pueden ganar de 1,2 a $1,5 millones mensuales.
Las nuevas generaciones representan un acertijo para las empresas. Las consultoras especializadas, por caso, detectaron que después de muchos años, el salario ya no es la principal demanda. “Los jóvenes profesionales reclaman centralmente dos cosas: exigen un modelo de trabajo híbrido (presencial y remoto) y la cercanía del lugar de trabajo con el hogar”, explica Flavia Casarín, de Mars.
Esas exigencias y condiciones están más extendidas de lo que se piensa. “Esto no solo pasa con los perfiles informáticos y tecnológicos. Hay cajeros y repositores que renuncian porque dicen que es un trabajo muy sacrificado”, sorprende un ejecutivo de una cadena de supermercados.
Luis Guastini, director general de Manpower Group Argentina, señala que el impacto inflacionario sobre los salarios impulsó una mayor rotación de personal. “Los ajustes que otorgan las empresas quedan rezagados y hay una pérdida gradual del poder adquisitivo. Eso genera una movilidad de empleo, que es un mecanismo de ajuste salarial más rápido”.
Con respecto a las proyecciones de contratación para 2024, Guastini señala que no está claro. “En 2023, los salarios se mantuvieron amesetados pero en niveles bajos con respecto al resto de los 43 países donde realizamos mediciones”, dice. El experto señala que “Latinoamérica es hoy una región atractiva para realizar inversiones” y que “la Argentina está desaprovechando la oportunidad”.
Schellas, de Ranstad, dice que los rubros que impulsarán la demanda de empleo en 2024 son petróleo y gas, la minería, la tecnología, los bancos, la salud y los laboratorios. Pero destaca que en el mercado local “hay un descalce de habilidades entre lo que necesitan las empresas y la oferta”.
El futuro del trabajo
La consultora especializada Randstad realizó el primer Foro del Futuro del Trabajo de la Argentina. En este primer encuentro participaron directivos de recursos humanos de 50 empresas de casi todos los rubros. El temario previsto contemplaba analizar los cambios laborales, la robotización, el rol de la oficina, la escasez de talento y el impacto del uso de la Inteligencia Artificial en el trabajo, y la adecuación del sistema educativo a estos tiempos.
Pero el intercambio de opiniones derivó en una catarsis, porque los altos ejecutivos se inclinaron por explicar las dificultades que implican las demandas de las nuevas generaciones y las exigencias que imponen para trabajar. En su exposición, el economista Eduardo Levy Yeyati invitó a reflexionar sobre la modalidad del trabajo híbrido y a repensar el concepto de “productividad” y la eficacia de la presencialidad.
Entre los asistentes había altos ejecutivos de automotrices (General Motors, Mercedes-Benz), bancos (Macro, Comafi, Hipotecario), supermercados (La Anónima, El Dorado), cadenas de retail (Fravega, Cetrogar), de sectores industriales y de servicios.
Natalia Mileo, de Mercado Libre, sostuvo que el mercado laboral está en permanente cambio: “Estamos en un contexto extremadamente dinámico, en el que la única certeza es que seguiremos atravesando cambios constantes y acelerados”, dijo.
Uno de los temas fue el déficit de algunos perfiles y la sobreabundancia de otros. Sobre esta cuestión, varios apuntaron a la necesidad de adecuar los planes de estudio a las demandas actuales de las empresas.
“La autopista del sistema educativo actual, con niveles secuenciales que parten del jardín de infantes, primaria, secundaria, universidad, no está dando respuesta a las necesidades del mundo del trabajo, porque para empezar van excluyendo a millones de personas en el camino”, dijo.
En este sentido, el especialista se preguntó sobre la reformulación de las carreras en todos los niveles: “Qué formación se necesita, de qué tipo y dónde se genera esa formación es parte de lo que las empresas deben resolver para que las personas adquieran o desarrollen las habilidades que los trabajos del futuro van a requerir”.
“Pensar en carreras universitarias de 6 años para un contexto como el que tenemos parece no ser la respuesta adecuada, es un modelo obsoleto. Es más probable que la respuesta venga de un esquema nuevo, donde se junten e interactúen las empresas, las cámaras, los institutos educativos y los sindicatos interactuando para formar a las personas”.
Ignacio Marseillan, managing director de Globant, interpretó que las empresas también están obligadas a cambiar. “Adaptarnos implica para las organizaciones pensar en una transformación que no empieza por la tecnología sino por los líderes y en cómo las estructuras se organizan de afuera hacia adentro. Partiendo del mercado y de las nuevas necesidades de los consumidores se define el core del negocio”, dijo.
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